Почему не окупается реклама?
Где брать клиентов? Сколько бы рекламу не запускал, никогда не работает
А ответ, почему она не работает, в видео
Где брать клиентов? Сколько бы рекламу не запускал, никогда не работает
А ответ, почему она не работает, в видео
14 февраля, в доставке 2 букета роз по 51 штуке, продажа через Нельзяграм, задача — постучать в директ к двум аккаунтам девушек и узнать адрес доставки и время. Всё сделали, доставили.
Девушки обе выкладывают эти букеты и пишут прекрасные сторис про то, что расстояние не помеха нашим чувствам.
Обеим было дико приятно, это прям видно было.
Что это было — не моё дело, может, это нормально, может — одна сестра и просто так сформулировала, может, одна бывшая. Да что угодно. Но было странно.
Или, например, юноша оформил заказ на 3 букета: в одном 101 роза, в двух других — по 9. И три записки «Для главной и двух неглавных женщин». Любопытно.
всем привет,
Купил игрушку для блогерства, очки ray ban meta. Оставлю отзыв.
Для начала цена:
- в РФ на ОЗОН 93тр на 19.05;
- мне с доставкой напрямую до Монголии (доставка заняла 11 дней) вышло 36тр (всё под ключ);
Зачем я купил?
для коммерческих целей, часто снимаю обзоры на тушенки, очень не удобно когда ты один дома - надо снимать весь процесс и показывать все детали, не хватает каждый раз 3тьей руки.
Но пока тестил просто уличную съёмку, в магазине и дома. Обзоры ниже, при загрузке видео напрямую сюда режется качество, в ютуб лучше (лень была туда загружать):
коротко выводы:
- звук получается приглушенный, нужно громче говорить, и если шумно, то все звуки рядом мешают комментировать.
- качество лучше при свете, чем ярче, тем лучше.
- глобально видео не 4к, и не HD ) но всё зависит от ваших потребностей. Видео снимает 1 минуту, и можно на 32гб куча видео записать, но каждый раз нужно нажимать кнопку.
- очень удобно с тз если просто важно донести инфо и что то быстро показать. Нажал и снимай. Можно делать онлайн стрим в соц. сети.
- будем тестить на обзорах тушенки, путешествиях за рулём - летом хотим сделать автотрип по Монголии. Кажется самое то - увидел снял, за рулём удобно.
прошлогодний трип здесь.
Если кому то ннннадо, пишите. Мой друг отправляет всякие технические новинки. Сведу вас.
ПС: можно разговаривать как по телефону, через кость идёт звук не хуже чем слушать в наушниках.
Недавно я опубликовала полушутливвй вопрос о стоимости товаров в вендинге ВВ. И в комментариях представитель магазина в качестве разъяснения приложил статью
Статья на мой вопрос не отвечает, зато под ней из сотни недовольных комментариев покупателей я узнала, что стоимость продуктов в доставке на 5-15% отличается от цен в магазине. Проверила по своим чекам—реально.
Удивилась решению, потому что такая модель стимулирует покупать в доставке меньше (чтобы меньше переплатить), в то время как схема "больше товара — ниже стоимость доставки" превышает чек и уменьшает стоимость доставки одного товара.
Странные там маркетологи и финансисты работают... Но может невнимательность покупателей решает больше.
Часть 1
Запрос
Однажды, компания "Н" получила заказ на поставку лабораторного стола от компании "З". (Чтобы вы понимали, стоимость столов лабораторных варьируется от 70т.р. и выше, и вес от 100кг ) Модель была указана с точностью до миллиметра, и в поиске производителя не составило особого труда.
- Здравствуйте. Это компания "Н". Нам необходим стол лабораторный такой модели, с учетом скидок для торгующих организаций.
- Здравствуйте. Стоимость стола розничная, срок изготовления до 90 дней. (то есть 3 мес.) Предоплата 100%. Самовывоз. Скидок на одну единицу товара, к сожалению, мы не делаем. Делайте запрос на электронную почту с реквизитами, с указанием конечного заказчика и мы вам скинем коммерческое предложение.
Производитель указал свою стоимость. Соответственно, окончательная цена для заказчика , с учетом всех расходов перевозки, налогов и грузчиков, значительно сильно отличается от розничной стоимости стоимости завода и дилеров.
Часть 2
Ничего не предвещало беды.
Но на просторах интернета мелькнул не только производитель, высветилась компания дилер - назовем ее "Х"... Хорошо оформленный сайт, несколько контактов, адреса в трех городах, хороший ассортимент. Проверили по ОГРН, компания работает не первый год.. лет 7-8, в том числе и с госучреждениями. Производитель столов дилерство данной фирмы подтвердил. Ну не прикопаешься.
На телефонный звонок ответила девушка Софья. Грамотно, со знанием дела, предоставила скидку, условия изготовления так же 90 дней и доставка до транспортной компании бесплатно. Конечно, предложение по стоимости было более выгодно, чем у производителя и компания "Н" не раздумывая заключила с ними договор поставки. Предоплата 100% , все как обсуждалось.
Компания "Н" выставляет счет своим заказчикам "З" и "З" так же вносит предоплату 100%. Сделка оформлена, осталось дождаться доставки.
Часть 3
Прошло почти 90 дней.
Компания "Н" отправляет запрос на электронную почту дилеру "Х" , уточнить о сроках готовности стола и ориентировочной дате доставки. Ответа не получает и звонит на телефон.
Трубку взял мужчина.
- Здравствуйте. Это компания "Н". Ранее мы общались с Софьей, можно ее услышать?
- Здравствуйте. Софья на больничном. У нее большие проблемы с седалищном нервом, что ни один врач не может до конца помочь... Ваш стол еще в процессе изготовления. Как поступит, мы вам сообщим. Позвоните в конце недели.
Прошло несколько дней. На запрос по электронной почте тишина, а при звонке - ответ приблизительно тот же...
И так проходит еще один месяц.... Далее говорят о том, что у производителя задержка с керамогранитом.... и проходит еще неделя. ... Позже сообщили, что проблема решена, но нужно уточнить о готовности и мы вам перезвоним.... Но ответного сообщения на электронную почту и звонка так и не поступало.
Время прошло. В очередной раз компания "Н" набирает номер телефона дилера "Х" , идут гудки и включается автоответчик...
- Вы можете оставить свое сообщение...
Что произошло? Как дозвониться? Будет ли стол отгружен?.. Что делать?...
Часть 4
Новые обстоятельства и выход из ситуации
Что произошло? Как дозвониться? Что с дилером? Будет ли стол отгружен? Что делать, это же совершенно другой город? А может это мошенники??
Компания "Н" долго не думая набирает номер производителя стола.
- Здравствуйте. Вы, знаете, у нас такая ситуация с вашим дилером "Х". Подскажите, действительно ли он у вас заказывал стол?
- Здравствуйте. Назовите вашего конечного заказчика и мы быстренько все проверим...
На выяснение ситуации еще уходит день.
- Мы проверили, но, к сожалению, "Х" у нас за этот период ничего не заказывал. Проблем с керамогранитом и прочими материалами у нас на производстве нет. Подняли договор с этой компанией, он два года как не продлевался.... И вообще директора этой фирмы мы знаем лично. И, скажу по секрету, он одному из наших сотрудников задолжал сумму около 50-70 т.р и уже как год не возвращает... Единственное, что мы сейчас можем сделать, так это сделать вам максимальную скидку и максимально быстрые сроки изготовления, вне очереди. Мы очень дорожим нашей репутацией и не позволим вам остаться в безвыходном положении... А вам нужно потребовать срочно возврата денежных средств... Таких компаний, заказавших у "Х" еще две, мы навели свои справки..
- А если мы вам оплатим, и вы тоже пропадете? Как нам быть? ..
Компания "Н" оказалась в такой ситуации первый раз. И вопрос надо решать четко и быстро, ведь заказчик "З" уже все оплатил... Возвращать сумму за стол заказчику ( спустя более 3мес ожидания) и потерять больше, чем двойную сумму или рискнуть и оплатить производителю?
Часть 5
Завершение
Очень сложный момент в таких ситуациях. Необходимо решать взвешенно, с холодной головой, не поддаваясь на какие-либо эмоции. Рассмотреть все варианты, с наименьшими потерями.
Компания "Н", принимая и понимая все риски, проводит переговоры с производителем и соглашается на его условия, параллельно отправляя претензию за претензией дилеру "Х" на возврат денежных средств. В любом случае, эта сумма значительно меньше той, что заплатил заказчик "З".
Производитель, действительно, сделал очень хорошую скидку и на изготовление ушло всего два - три дня. В этом плане очень хорошо сработали. Просто повезло.
Конечный заказчик "З" получил свой стол и оказался очень довольным. А компания "Н" не теряет надежды и собирает все документы для подачи в арбитражный суд.
Вывод
Вывод будет таким - работать нужно только с производителем и не поддаваться на дополнительные скидки никаких дилеров.
Правильно разработанная схема материальной мотивации способна значительно повысить эффективность работы менеджеров по продажам, увеличив их производительность на десятки процентов. Однако важно грамотно подойти к этому вопросу, чтобы избежать распространенных ошибок.
Как избежать ситуации, когда выплачиваемые премии не оказывают должного мотивирующего эффекта на сотрудников? Как привлечь к себе сильных и высокопрофессиональных специалистов, не нанося при этом ущерба общей прибыльности компании?
В данной статье я постарался доходчиво и вдумчиво изложить наш практический опыт использования различных бонусных схем для стимулирования менеджеров отдела продаж. Надеюсь, что приведенные в материале рекомендации будут полезны для руководителей, заинтересованных в повышении эффективности своих продажников.
1. Как правильно распоряжаться своим окладом:
- Как эффективно управлять и распределять средства из фиксированной части заработной платы.
- Какие стратегии и методы помогут вам минимизировать риски, связанные с размером оклада.
2. Различные виды окладов и их особенности:
- Что такое составной, накопительный, регрессивный и пропорциональный оклад, и в каких ситуациях они применяются.
- Как правильно рассчитывать и внедрять каждый из этих видов окладов.
3. Как рассчитать и получить бонусы и премии:
- Методика определения бонуса за выполнение плановых показателей.
- Алгоритм начисления премии с продаж, учитывающий все необходимые факторы.
В целом, данная статья предоставит вам комплексную информацию по управлению окладом, различным формам его начисления, а также эффективным способам получения дополнительного вознаграждения.
Когда речь заходит о заработной плате, стоит рассмотреть этот вопрос всесторонне, учитывая как оклад, так и показатели интенсивности и эффективности.
Вопрос с окладной частью сопряжен с противоречием. Работодатель не хочет брать на себя риски, связанные с выплатой заработной платы, но вынужден это делать, чтобы предлагаемая вакансия соответствовала ожиданиям рынка.
Главный риск при определении схемы оплаты труда заключается в том, что материальная мотивация требует материальных затрат, но не обязательно приносит ожидаемый результат. Уменьшение фиксированной части практически делает невозможным найм эффективных менеджеров по продажам, в то время как ее увеличение влечет за собой рискованные зарплатные обязательства.
Зарплатные риски особенно ощутимы при длительном цикле продаж и высокой стоимости контрактов. Первое время менеджер не должен ничего продавать, во второй месяц он рассказывает о перспективах, а в третий может заявить: "Продаж нет. Увольняйте, если хотите". Руководитель оказывается перед нелегким выбором: уволить сотрудника и потерять вложенные усилия, либо еще некоторое время ждать, надеясь, что что-то изменится.
С точки зрения рентабельности отдела продаж, зарплатные риски являются основным каналом утечки средств. Такие риски нельзя нести, поскольку они делают невозможным дальнейшее масштабирование.
Некоторые работодатели пробуют нанимать сотрудников с минимальным окладом, рассуждая, что если менеджер уверен в своих продажах, то оклад не играет большой роли. Кроме того, небольшой оклад может отсеять претендентов, не планирующих активно продавать.
Оклад - единственное материальное подтверждение серьезности намерений работодателя
Проблема такого подхода состоит в том, что наемный сотрудник имеет только один источник дохода и часто не может диверсифицировать риски. Поскольку его зарплата зависит от продаж, он хочет иметь все необходимые ресурсы: хорошее обучение, возможность резервирования на складе, участие в выставках и других оффлайн мероприятиях. Оклад является единственным материальным подтверждением серьезности намерений работодателя.
Когда кандидат просматривает вакансии, он в первую очередь ищет информацию о зарплате. Если ее нет, ему проще открыть новое предложение, чем разбираться с текущим. Таким образом, никакие дополнительные бонусы не смогут заинтересовать кандидата, если не указаны оклад и совокупный доход, либо они ниже ожиданий.
Как указать конкурентную зарплату в вакансии и в дальнейшем сдержать свое обещание? Ответ на этот вопрос можно найти, обратившись к Трудовому кодексу. В нем говорится, что если сотрудник без уважительной причины не вышел на работу, то за этот день ему не производится выплата заработной платы.
Давайте продолжим эту логику и ответим на вопрос, что будет, если сотрудник все же вышел на работу, но не выполнял свои обязанности. Например, токарь пришел на предприятие, но до станка так и не дошел. Должен ли ему быть оплачен этот день?
С точки зрения законодательства этот вопрос неоднозначен. Однако с точки зрения предпринимательской практики я бы сделала этот день, но не в полном размере оклада.
А что, если этот токарь все-таки дошел до станка, но точил не то, что требовалось, или в недостаточном количестве? Следует ли оплачивать такой день? Если провести аналогию с управлением продажами, то я бы сделала несколько важных выводов:
1. Абсолютно фиксированных окладов не существует. Для получения любого оклада необходимо выполнить определенные условия.
2. Оклад целесообразно разделить на несколько частей и привязать их к нескольким ключевым показателям эффективности.
Оклад сотрудника может быть разделен на несколько частей с привязкой к различным показателям эффективности. Так, первая часть может выплачиваться просто за факт присутствия сотрудника на рабочем месте. Вторая часть - за выполнение показателей интенсивности труда, например, количество совершенных звонков. И третья часть - за достижение ключевых показателей эффективности, таких как выполнение плана продаж.
Например, при общем окладе в 60 000 рублей, его можно разбить на три равные части по 20 000 рублей: 20 000 за выход на работу, 20 000 за план по звонкам, и 20 000 за выполнение плана продаж. Дополнительно к этому, сотрудник может получать процент от выручки или прибыли, чтобы его совокупный доход при достижении целевых показателей составлял 120-150 тыс. рублей.
Такая схема оплаты является логичной, но в то же время достаточно жесткой, и на практике применяется не так часто. Если сотрудник не справляется с поставленными задачами - например, не работает с учебными материалами, не работает с срм и отчетами, не выполняет план по звонкам, - руководитель может сразу отреагировать и, при необходимости, расторгнуть с ним трудовой договор. В случае, если сотрудник демонстрирует высокие показатели интенсивности труда, но не достигает плановых показателей по продажам, он все равно получит оплату в размере 40 000 рублей, так как его труд считается полезным для компании.
Накопительный оклад - это система, которая применяется в ситуациях с низким средним чеком, но высокой маржинальностью, коротким циклом продаж и быстрым выходом менеджера на план. При этом все денежные средства, полученные от клиентов в течение месяца, идут в накопительный оклад менеджера. После того, как этот оклад будет полностью сформирован, все последующие продажи будут оплачиваться стандартным процентным вознаграждением.
Такой подход усложняет прямую привязку зарплаты к показателям интенсивности или эффективности. Однако эти параметры можно регулировать через распределение входящего потока заявок, отдавая более перспективные лиды более результативным менеджерам.
Регрессивный оклад - это система вознаграждения, которая используется в ситуациях, когда менеджер имеет возможность формировать собственную клиентскую базу и осуществлять продажи существующим клиентам.
В течение первых двух-трех месяцев сотруднику выплачивается значительный оклад, который можно рассматривать как авансовый платеж. По окончании этого начального периода, согласно замыслу работодателя, менеджер должен выйти на приемлемый уровень дохода за счет продаж. Если этого не происходит, то для снижения рисков работодателя размер оклада сотрудника уменьшается.
Такой подход позволяет работодателю увеличить срок ожидания, прежде чем результаты продаж покроют изначальные инвестиции в менеджера. Тем самым работодатель повышает вероятность возврата своих инвестиций.
Пропорциональная оплата труда - данный подход предполагает, что размер заработной платы прямо пропорционален результатам работы сотрудника. Например, если менеджер по продажам выполнил план на 90%, то он получает 90% от полного оклада.
Такая схема оплаты часто применяется для удаленных сотрудников, таких как менеджеры по продажам. По согласованию с работодателем, сотрудник может перейти на частичную занятость, например, на полставки. В этом случае уменьшаются не только оклад, но и плановые показатели результативности.
Главное преимущество пропорциональной оплаты - это прямая связь между трудовым вкладом сотрудника и его заработной платой. Это стимулирует работников к более высокой эффективности и производительности.
Сумма бонуса за выполнение плана часто включается напрямую в оклад менеджера. Но если менеджер перевыполнил план, например, выполнил два плана, то имеет смысл выплатить ему дополнительное поощрение в размере еще одной части оклада.
В других ситуациях также распространена практика устанавливать фиксированную сумму бонуса, которая выплачивается полностью при условии достижения планового показателя. План в данном случае представляет собой пороговое значение, которое либо достигнуто, либо нет. Выплата бонуса за частичное выполнение плана может ослабить мотивацию сотрудника к его полному выполнению.
Важным фактором мотивации также является прозрачность и понятность самого плана продаж для менеджера. Чем более прозрачным и объективным является план, тем эффективнее он работает как инструмент стимулирования.
На мой взгляд, наиболее простой и правильный способ - это выплата фиксированного процента со всей суммы поступлений от продаж.
Такой подход предпочтительнее, чем расчет от выручки или прибыли. Хотя это и усложняет управленческий учет, зато существенно повышает мотивацию менеджеров по продажам. Они будут заинтересованы в максимизации общего объема поступлений, а не только в погоне за высокой маржой или прибылью.
Не важно сколько ты срёшь, главное посрать.
– Стейтем©
ϟ «Лига анонимности»